国家自然科学基金(71172109)
- 作品数：14 被引量：177H指数：8
- 相关作者：孙锐李树文俞明传郑晓涛梅强更多>>
- 相关机构：中国人事科学研究院山东财经大学人力资源和社会保障部更多>>
- 发文基金：国家自然科学基金国家社会科学基金教育部人文社会科学研究基金更多>>
- 相关领域：经济管理社会学文化科学政治法律更多>>
- 转换型领导、组织情绪能力与企业创新案例研究——以某大型汽车行业企业为例被引量：4
- 2017年
- 在当前我国创新驱动发展战略大背景下,从组织情绪能力角度探讨领导方式对企业创新的影响,具有重要理论和实践意义。以国内某大型汽车行业企业为案例,以扎根理论为主导工具,通过实践总结出转换型领导方式以组织情绪能力为中介,对企业创新行为和创新人才培养具有正向作用。拓展了组织情绪能力与企业创新之间的关系研究,同时为中国企业从组织行为学角度提高创新能力提供参考借鉴。
- 童金根梅强孙锐
- 关键词：扎根理论转换型领导
- 考虑时间因素的研发团队目标取向与团队绩效的关系研究被引量：4
- 2016年
- 团队已经成为动态环境下企业从事研发活动的基本工作单元,如何提升研发团队绩效已经引起团队研究者的广泛关注。本研究根据团队目标取向理论与团队发展阶段相关研究成果,分不同团队发展阶段考察研发团队目标取向与团队绩效的关系。通过对105个我国研发项目团队样本的实证分析,结果发现:研发团队学习取向对团队绩效具有显著正向影响,而研发团队绩效取向对团队绩效的正向影响在团队发展后期才会显著。本研究拓展了团队目标取向理论的应用边界,并对提升研发团队绩效具有实践意义。
- 张文勤孙锐
- 企业员工社会交换关系、知识分享与创新行为研究被引量：20
- 2015年
- 员工社会交换关系如何影响员工创新是值得深入探讨的话题。以实证方式,探讨了领导—成员交换、团队—成员交换这两种组织社会交换关系,对员工创新行为产生影响的作用机理。研究发现:领导—成员交换、团队—成员交换是以知识分享为中介影响员工创新行为的,其中,组织公平氛围在上述关系中还起到重要的调节作用,即组织公平氛围越高,领导—成员交换、团队—成员交换对员工知识分享行为的影响越大,进而对创新行为的影响越大。
- 李倩孙锐
- 关键词：知识分享
- 中国工程科技人才职业化、国际化开发问题与对策被引量：3
- 2015年
- 工程科技人才是中国实现创新驱动的主力军,但是与世界发达国家相比,中国工程科技人才队伍质量和水平还具有较大差距,合格工程师的数量排名居于后列。为此,要大力推动中国工程科技人才的职业化、国际化发展。在探讨职业化、国际化理论内涵,相互关系的基础上,本研究对中国当前工程科技人才开发中的不足、问题进行了分析,借鉴国际工程科技人才职业化开发制度和实践,提出推进中国工程科技人才职业化、国际化制度改革的相关建议。
- 孙锐孙彦玲
- 关键词：工程科技人才职业化
- 变革型领导对工作场所员工学习的影响——员工情绪的中介作用和情绪智力的调节作用被引量：19
- 2018年
- 本文建立在情绪事件理论(affective events theory)及扩大和建立理论(broaden and build theory)的基础上,从员工情绪的视角,探讨了变革型领导促进工作场所中员工学习的过程机制和边界条件。通过两个研究对假设模型进行实证检验,研究一在不同的时间点对变量进行测量,采用92名企业员工的时间间隔数据;研究二扩大了样本来源,采用356名来自不同企业员工的截面数据。研究结果得出:变革型领导行为通过高激发积极情绪的部分中介作用,影响工作场所员工学习;员工的情绪智力对变革型领导与高激发积极情绪的关系起到调节作用,对于情绪智力较高的员工,变革型领导行为对高激发积极情绪的促进作用更为明显;员工情绪智力对高激发积极情绪与员工学习的关系起到调节作用,对于情绪智力较高的员工,高激发积极情绪对员工学习的促进作用更为明显。基于研究结果,本文进一步提出了相应的理论贡献和实践意义。
- 刘薇
- 关键词：变革型领导行为情绪智力
- 组织情绪能力:概念、测量、前因与后果被引量：16
- 2019年
- 传统情绪研究主要聚焦于个体层次,没有进一步分析和回答复杂环境下组织层次的'情绪能力'相关问题。组织情绪能力是组织层次情绪能力和情绪构面组织能力研究的新型主题,具体表现为认同动态性、和谐动态性、体验动态性、游戏动态性、表达动态性、鼓舞动态性六个层面。本文通过文献梳理,首先在分析了组织情绪能力的形成、概念内涵、结构与测量基础上,从资源视角、情绪视角与刺激—反应视角阐释其理论基础;其次,基于前置要素、后效变量及边界条件三方面内容构建了一个组织情绪能力整合分析框架;最后,对未来研究方向进行了展望。
- 李树文罗瑾琏孙锐
- 关键词：环境动态性
- 组织情绪能力对产品创新影响的边界与路径被引量：24
- 2018年
- 组织情绪能力是组织层次情绪理论研究的新兴主题。基于企业生命周期视角,通过对400余家科技企业的问卷调研发现：企业智力资本在组织情绪能力对产品创新绩效的作用中起中介作用,其中在企业初创期扮演完全中介角色,而在企业的发展与成熟期扮演部分中介角色;其次,环境竞争性调节组织情绪能力与产品创新绩效间以智力资本为中介的作用关系,其中,在企业初创期与成熟期起正向调节作用,而在发展期不起调节作用;再次,环境竞争性与环境动态性的交互作用,在企业初创期、发展期与成熟期均调节组织情绪能力与产品创新绩效间以智力资本为中介的间接关系,且在初创期的高动态-低竞争性环境条件下、发展期的低动态-高竞争性环境条件下,以及成熟期的低动态-低竞争性环境条件下,企业产品创新绩效较高。研究拓展了对科技企业组织情绪能力的后效分析,为复杂变革环境下组织创新管理实践提供一定的管理借鉴。
- 孙锐李树文
- 关键词：生命周期智力资本产品创新绩效
- LMX和合作劳动关系氛围与员工沉默倾向的倒U型关系验证被引量：8
- 2017年
- 通过调查250名员工在虚拟的遭遇上级或组织的不公正对待之后的沉默倾向,发现当员工遭遇上级不公正对待后,LMX与员工沉默倾向存在倒U型关系,而当员工遭遇组织不公正对待时,合作劳动关系氛围与员工沉默倾向存在倒U型关系。
- 郑晓涛俞明传孙锐
- 关键词：沉默申诉LMX
- 中国背景下员工力量和申诉体系有效性对员工申诉行为的影响——基于三个决策阶段的整体考察被引量：1
- 2017年
- 以往研究很少考察员工遭遇不公正对待及之后采取的反应方式(申诉或沉默)的整体决策过程。本文通过调查250名员工实际遭遇的上级或组织的不公正对待及其采取的反应方式,发现组织内申诉体系的有效性越低,则员工遭遇不公正对待的可能性越高;并且对于遭遇不公正对待的员工来说,申诉体系有效性越低,选择沉默的可能性会提高,即便员工最终选择申诉,也更倾向于通过非正式申诉解决争议。另外,员工的力量在上述决策过程的作用并不显著。上述研究结果对于组织内冲突和员工申诉的相关理论进行了深化和拓展。
- 郑晓涛俞明传王琦孙锐
- 关键词：申诉沉默
- 我国人才战略规划评估现状、问题及机制构建研究被引量：24
- 2015年
- 对人才战略规划实施效果进行评估是推动人才强国战略实现系统化闭环管理的重要一环。当前,在国家中长期人才发展规划各项重大措施全面推动之际,着手构建人才战略规划实施效果的评估机制、体系具有重要意义。在分析人才战略规划实施效果评估需求的基础上,对全国典型人才规划实施效果评估的实践探索进行了总结分析,探讨了其中的经验和不足,并结合国际公共绩效评估相关理论构建了人才战略规划实施效果评估的框架模型,提出了建立国家人才战略规划评估机制的对策建议,以期推动我国人才战略规划评估工作。
- 孙锐吴江蔡学军
